Če si prvič v vodstveni vlogi, tvoj največji izziv verjetno ni pomanjkanje strokovnosti. Težava je, da še vedno delaš kot izvajalec, čeprav tvoja nova vloga zahteva nekaj povsem drugega: vodenje ljudi.

Čestitam za napredovanje! Resno. Ampak povej mi nekaj:

delaš zdaj več kot prej? Si bolj v stresu? Imaš občutek, da moraš imeti odgovor na vsako vprašanje? Si ves čas dosegljiv? Delo nosiš domov? Imaš občutek da je vse nujno in nikakor ne prideš na zeleno vejo?

Skratka: ti malo voda teče v grlo?

Če se prepoznaš, te zelo dobro razumem. Tudi sam sem svojo prvo vodstveno vlogo začel brez prave podpore, jasne strukture in navodil, kako naj sploh vodim ljudi.

Zato sem naredil tisto, kar se mi je zdelo najbolj logično: delal sem še več. Prevzemal še več odgovornosti.

Navzven sem bil vodja, v resnici pa sem svojo novo vlogo še vedno opravljal predvsem kot izvajalec. In prav tu je težava.

Zakaj novi vodje po napredovanju pogosto začnejo delati še več?

Ker uporabimo recept, ki nam je prinesel uspeh v prejšnji vlogi. Namesto da bi spremenili način dela, preprosto povečamo količino dela.

Pomisliva za trenutek; zakaj si verjetno dobil napredovanje? Ker si bil dober v svojem delu; poznal si stroko, reševal si probleme, prevzemal odgovornost. In redno dostavljal rezultate.

Potem pa dobiš ekipo. In kaj narediš?

• Še naprej rešuješ probleme, samo da zdaj rešuješ še njihove.

• Ne delegiraš, ker boš seveda hitreje in bolje naredil sam.

• Gasiš vsakodnevne požare in odlagaš stvari, ki so dejansko pomembne.

• Vedno si dosegljiv.

• Na sestankih imaš vse ideje.

• Ko se nekaj zatakne, vskočiš in rešiš...

...in tako počasi a neminovno postaneš ozko grlo lastne ekipe. Najhuje pa je to: ozko grlo postaneš ne zato, ker ti ni mar. Ravno nasprotno, ker ti je zelo mar.

Toda dobra namera še zdaleč ne pomeni dobrega vodenja.

Zakaj te lahko ravno strokovnost, ki ti je prinesla napredovanje, začne zavirati?

Ker uspeh vodje ni več odvisen predvsem od tega, kako dobro delo opraviš ti. Odvisen je od tega, kako dobro dela tvoj tim.

To je eden najtežjih miselnih preskokov za nove vodje. Namreč, leta gradiš svojo strokovnost. Potem pa napreduješ in organizacija ti v bistvu reče:

»Super. Zdaj pa nehaj biti samo odličen v tem, kar delaš, in začni dosegati rezultate skozi druge ljudi.«

Uf, popolnoma druga igra. Zato pogosto poudarjam eno bistveno stvar:

Vodenje ni naslednja stopnja strokovnosti, ampak je popolnoma nova vloga.

Kar se mi potrjuje iz dneva v dan je to, da je prehod v vodenje izredno pomemben. Če tega prehoda ne narediš, ostajaš operativec, tvoja ekipa pa vedno bolj odvisna od tebe, namesto da bi ustvaril pogoje, v katerih lahko pridejo do izraza njihovo znanje, izkušnje in ideje.

In potem sledi spirala: delaš vedno več, rezultati pa temu ne sledijo. Nezadovoljstvo se kopiči. Odnosi se začnejo krhati. In žal lahko vse skupaj, v kombinaciji s konstantnim stresom, začne vplivati tudi na tvoje življenje zunaj službe in nemalokrat na tvoje zdravje.

Takrat je popolnoma logično, da se pojavijo dvomi in tisti notranji glasovi “nisem dovolj dober, morda pa tole ni zame, kaj mi je bilo tega treba…”

Točno to sem se spraševal, ko me je doletela izgorelost. To je sicer zgodba za kdaj drugič, a iz te moje izkušnje in po skoraj 16 letih vodenja različnih ekip v dveh mednarodnih poslovnih sistemih, verjamem v to:

Ni problem ni v tem, da nisi sposoben voditi. Problem je, da si dobil novo odgovornost, ne da bi dobil sistem, znanje in podporo za novo vlogo.

Kaj nam raziskave povedo o prehodu v vodenje?

Da pomanjkanje priprave novih vodij ni osamljen problem. Še pomembneje: raziskave kažejo, da je ustrezno usposabljanje povezano z bistveno boljšimi rezultati.

Leta 2023 sta Chartered Management Institute (CMI) in YouGov v raziskavi z več kot 4.500 sodelujočimi v Veliki Britaniji ugotovila, da 82 % ljudi, ki vstopajo v vodstvene vloge, pred tem ni bilo deležnih formalnega izobraževanja iz managementa in vodenja. CMI takšne vodje poimenuje kar accidental managers (najbolj ustrezen prevod: vodje po nesreči, oziroma v realnosti: nesrečni vodje)

Zanimivo je tudi tole: Gallup je januarja 2026 v analizi ameriških "frontline supervisorjev" ugotovil, da jih je v izobraževanju za boljše vodenje v preteklem letu sodelovalo le 45%, več kot leto nazaj 32% medtem ko jih 23% ni bilo nikoli deležnih takšnega usposabljanja.

Analiza ugotavlja še nekaj, kar sploh ne preseneča: tisti, ki so se v preteklem letu udeležili izobraževanja, posebej usmerjenega v izboljšanje njihovih vodstvenih sposobnosti, so bili 79 % bolj verjetno zavzeti pri delu, 19 % manj verjetno pogosto ali vedno izgoreli in 11 % manj verjetno aktivno iskali novo zaposlitev.

Vir: Gallup, When Good Frontline Workers Make Bad Supervisors, 7. januar 2026. 
Gallup – When Good Frontline Workers Make Bad Supervisors

In če se vrneva k naslovu tega članka: to je pomembno.

Napredovanje naj bi predstavljalo korak naprej. Toda če novo vlogo spremljajo večji stres, izgorelost, dvomi in celo razmišljanje o menjavi službe, lahko zelo hitro dobiš občutek, da si v resnici naredil korak nazaj.

In Gallupovi podatki kažejo, da je pri vodjih, ki so bili deležni ustreznega usposabljanja, slika drugačna.

Še širši pogled ponuja pregled raziskav, ki ga je za britanski Government Skills pripravil profesor Christian Schuster z University College London. Pregled meta-analiz management in leadership izobraževanj ugotavlja, da obstajajo pomembni dokazi, da so programi razvoja vodstvenih veščin v povprečju učinkoviti pri izboljšanju kakovosti managementa in organizacijske produktivnosti.

Zanimivo je tudi, kaj se v teh raziskavah povezuje z učinkovitejšim učenjem: delo s facilitatorjem namesto zgolj samostojnega učenja, vsebina prilagojena kontekstu, praktična uporaba naučenega, povratna informacija o vedenju in daljše trajanje izobraževanja.

Vir: Government Skills / UK Government, What do we know about the design of effective management training in government?, objavljeno 30. januarja 2025; pregled stanja raziskav do julija 2024. 
UK Government – Evidence review on effective management training

To se zelo sklada tudi s tem, kar sem skozi leta izkusil sam.

Prva leta v managementu sem se učil z veliko poskusov in napak. Bral sem, hodil na seminarje, spraševal druge vodje in poskušal iz množice informacij sestaviti nekaj, kar bo delovalo v moji situaciji.

Ko pa sem začel delati z mentorji in coachi, se je nekaj spremenilo. Sploh ne zato, ker bi čez noč izvedel neko skrivnost vodenja.

Ampak ker je moje učenje dobilo strukturo. Imel sem človeka, s katerim sem lahko preverjal razmišljanje, konkretne situacije in svoje vedenje. Napredek je postal hitrejši, bolj jasen in manj stresen.

In danes isto spremembo vidim pri ljudeh, s katerimi delam.

Kako izgleda ta sprememba v resničnem življenju?

Prehod se začne kazati takrat, ko vodja pridobi več miru in fokusa, ekipa pa prevzema več odgovornosti in postaja bolj samostojna.

To ni teorija. To so spremembe, ki jih želim videti pri ljudeh, s katerimi delam.

Steven Richardson je svojo začetno situacijo opisal zelo neposredno: ogromno dela, malo dejanskega učinka, gašenje požarov, improviziranje in pomanjkanje strukture.

Po delu na svojem vodenju pa je zapisal:

»Rezultati so bili vidni zelo hitro: znam postavljati prioritete, razumem svojo vlogo in vloge ostalih deležnikov.«

V celotnem testimonialu pove še nekaj zame zelo pomembnega: vzpostavil je več zaupanja v timu, začel ljudi bolj vključevati, izboljšal komunikacijo ter se »mentalno in časovno razbremenil«.

Julie Miller je opisala še bolj oprijemljivo spremembo:

»V treh mesecih dela z Gregorjem sem prenehala z nadurami, službe nisem več nosila domov, moj tim pa je postal bolj angažiran in samostojen.«

To je zame pomembna transformacija. Ne samo: »Zdaj vem več o leadershipu.« Ampak:

Delam drugače.

Ekipa deluje drugače.

Jaz se počutim drugače.

Podoben premik je opisala tudi Anja Pavlin po programu Prvič vodim. Povedala je, da je dobila »nek fokus kako naprej, nek mir« in ponovno željo po vodenju in vplivu.

Pravzaprav je pred začetkom programa njen notranji dialog zvenel precej podobno kot naslov tega članka:

»Ojej, a je to sploh zame, a jaz to sploh želim?«

Ob zaključku pa je govorila o fokusu, miru, energiji in želji, da želi voditi in imeti vpliv. To je tisto, kar iščemo: ne še več informacij ampak spremembo vedenja.

Zakaj danes še več informacij ni rešitev za novega vodjo?

Ker informacij že imaš skoraj neomejeno. Težava je vedeti, kaj potrebuješ, v kakšnem vrstnem redu in kako to uporabiti v svoji konkretni situaciji.

YouTube, knjige, Google, podcasti, socialna omrežja, ChatGPT, Claude...Dejansko imaš na voljo vse. Prav vse. In da ne bo pomote, tudi sam uporabljam vse to.

Toda vprašanje ni več: Kje bom dobil informacije?

Vprašanje, ki si ga moraš zastaviti je: Katere informacije so prave za mene in kako jih implementiram?

Seveda lahko naaslednje mesece sam sestavljaš koščke; malo delegiranja tukaj, en video o feedbacku tam, en podcast o motivaciji, pa članek o težkih pogovorih. O, pa AI ti naredi seznam desetih vodstvenih tehnik...

Super. Ampak tvoja ekipa medtem ne čaka. Tvoj nadrejeni ne čaka. Rezultati ne čakajo.

Se lahko dobrega vodenja naučiš sam? Seveda lahko. Če imaš voljo in luksuz. "Kakšen luksuz neki?!"

Čas. Ker na tem mestu je pomembno tole: imaš dovolj časa da ga želiš porabiti za odkrivanje stvari, ki jih je nekdo pred tabo že odkril? Imaš dovolj časa da delaš napake, ki ti jih res ni potrebno storiti?

In prav tu pridemo do razloga, zakaj sem ustvaril Prvič vodim.

Kaj je program Prvič vodim?

Prvič vodim je strukturiran program za ljudi, ki so prvič prevzeli odgovornost za vodenje drugih in želijo ta prehod narediti hitreje, bolj premišljeno in z manj nepotrebnih napak.

Prav zato sem v sodelovanju s SIQ Ljubljana razvil šesttedenski program Prvič vodim, namenjen ljudem, ki so prvič prevzeli vodenje ali se na svojo prvo vodstveno funkcijo pripravljajo.

Ne zato, ker bi potreboval še en prostor, kjer ti bom povedal nekaj, kar lahko najdeš na Googlu.

Ampak zato, da dobiš prave stvari, v pravem vrstnem redu, jih uporabiš v svoji situaciji in imaš ob sebi ljudi, ki ti pomagajo.

Zato program ni samo prenos informacij. Vključuje strukturirano vsebino, konkretne situacije iz prakse, skupinski coaching, delo z drugimi novimi vodji in prostor, kjer lahko nova spoznanja dejansko implementiraš.

Dovoli, da ti osvetlim eno kruto dejstvo: nikogar ne zanima kaj znaš. Pomembno je, kaj s tem znanjem narediš.

Naj zaključim s temle: kot sem ti že omenil, do dobrega vodje lahko prideš sam. Po svoji poti in v svojem tempu.

Lahko pa greš po preverjeni poti, skupaj z drugimi - in prispeš bistveno hitreje.

"In kaj je zate dober vodja?"

Hvala za super vprašanje!

Dober vodja je jasen, miren, premišljen ter učinkovit, ter zna na podlagi medsebojnega zaupanja iz svoje ekipe potegniti najboljše in uresničiti vizijo in cilje.

Če želiš svoj prehod v vodenje narediti strukturirano, si poglej program Prvič vodim.